Boa tarde! Hoje falaremos sobre a possibilidade de monitoramentos dos empregados.
É muito normal e corriqueiro o questionamento sobre a legalidade de monitoramentos das empresas sobre os empregados, mais especificamente o que pode e o que não pode.
Presentes os requisitos da relação de emprego, em razão do poder de direção do empregador e da condição de subordinação do empregado, pode o empregador adotar alguns procedimentos que objetivem orientar as atividades do trabalhador e resguardar o patrimônio da empresa. Vale dizer que sempre com cuidado para não exceder limites.
Destacamos que a não observância dos limites impostos pelos princípios constitucionais possibilita o pleito de indenizações na esfera cível e, em determinados casos, sanção penal conforme as atitudes e efeitos decorrentes dos procedimentos adotados pelo empregador.
Feitas as considerações iniciais, passaremos a tratar das formas mais comuns e questionadas de monitoramento: os sistemas de vídeos e as captações de áudio no interior das empresas.
A instalação de câmeras de vídeo no ambiente de trabalho é prática comum em muitas empresas. Tal fato decorre de que tais sistemas, além de possibilitarem o monitoramento do ambiente de trabalho de diversos setores, auxiliam na vigilância patrimonial da empresa, permitindo, por exemplo, a identificação do agente em casos de furto ou roubo.
Ressalta-se que enquanto os sistemas de vídeo realizam a gravação das imagens, permitindo a verificação de situações ocorridas no local do trabalho, a captação do áudio no interior das empresas pode, em alguns casos, ser considerada ofensiva ao princípio constitucional da liberdade de expressão, pois a comunicação verbal entre funcionários exterioriza pensamentos pessoais, de temas diversos, não necessariamente sobre o trabalho executado em si.
Contudo, há entendimentos diversos a respeito do tema, pois existem os que entendem que a captação de conversações que versem exclusivamente sobre o trabalho executado podem sim ser objeto de monitoramento, o que traz certa insegurança, haja vista tal conduta ficar à mercê do entendimento do julgador do caso.
Vale lembrar que a escuta telefônica também fere o princípio constitucional da liberdade de expressão, tendo em vista que deve ser preservado o sigilo das comunicações. Nesse sentido, dispõe o art. 5º, inciso XII, da Constituição Federal, que é inviolável o sigilo da correspondência e das comunicações telegráficas, de dados e das comunicações telefônicas, salvo, no último caso, por ordem judicial, nas hipóteses e na forma que a lei estabelecer para fins de investigação criminal ou instrução processual penal.
Também no que se refere à escuta telefônica há entendimentos diversos, prevalecendo o de que, quando o uso do telefone se destinar exclusivamente à execução do trabalho, o empregador pode utilizar alguma forma de escuta.
Assim, com base no exposto anteriormente, alertamos para as principais precauções que devem ser tomadas pelas empresas:
– Indispensável a informação ao empregado de que seu ambiente de trabalho é monitorado por meio de sistema de vídeo e áudio, se for o caso;
– A instalação de câmeras e/ou sistemas de áudios devem ocorrer somente em áreas de trabalho, jamais em ambientes que possibilitem alguma forma de constrangimento ao empregado, tais como banheiros e vestiários;
– Quando o sistema de vídeo também tiver por objetivo a vigilância patrimonial, deve-se proceder à instalação de câmeras para captação de imagens que visem possíveis saídas e entradas do local;
– A empresa jamais pode se utilizar do sistema para monitorar apenas um setor da empresa ou um determinado funcionário, fato que possibilitaria a comprovação de discriminação por parte do empregador; e
– Evitar a divulgação de imagens fora do setor estabelecido para captação/gravação, inclusive mídia.
Cabe ressaltar ainda que o empregador não poderá de forma alguma violar a privacidade e a intimidade do trabalhador, nem tampouco deixá-lo em uma situação vexatória.
Destacamos também que caso qualquer dessas precauções não sejam tomadas, poderão ser imputadas à empresa indenizações por danos morais.
Por fim, como mencionado, estas são apenas duas das situações de monitoramento e fiscalização existentes. Assim, vale dizer que a questão maior deve ser sempre a de conciliar o legítimo interesse do empregador em defesa de seu patrimônio, bem como de sua segurança e de seus empregados, com a indispensabilidade ao respeito à dignidade do trabalhador e sem ferir a dignidade da pessoa humana.
Desta forma, temos que a fiscalização e o monitoramento devem ser realizados mediante a aplicação de métodos razoáveis, de modo a não submeter o empregado a situações vexatórias e humilhantes, acautelando também quanto à violação de sua intimidade, haja vista a possibilidade de reconhecimento de indenização por danos morais em virtude do não respeito à privacidade/intimidade.
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Até a próxima quarta-feira!
